Ecco la checklist del candidato perfetto per una posizione lavorativa entry level:

1. Giovane età: per garantire dinamismo, freschezza e possibilità di essere cresciuto. Di carattere, ma rispettoso di regole e aspettative.
2. Figlio d’arte: almeno un genitore ha fatto lo stesso lavoro per cui si sta candidando. È cresciuto “nel mestiere”, lo conosce.
3. Appassionato: si informa sul settore, partecipa agli eventi, la sua vita ruota attorno alla ricerca del successo nell’ambito.
4. Laureato: possibilmente all’estero, dotato di master, ancora iscritto a percorsi di aggiornamento. Non importa che la laurea sia nell’ambito, basta che ci sia.
5. Portfolio progetti: studiare non basta, deve aver dimostrato di saper mettere in pratica le conoscenze.
6. Esperienza: stage, volontariato di settore… basta che abbia 3 anni di esperienza minimo.

Forse penserai che una persona del genere non esista, ma ci sono eccome individui così.

Il problema è che sono pochissimi, poiché le condizioni di vita di chi arriva così preparato a un colloquio conoscitivo per un lavoro entry level sono rarissime.

Per rispettare questi criteri bisognerebbe:

• Avere idee chiarissime sul proprio percorso professionale già dalle scuole medie;
• Essere affiancati dai giusti tutor orientativi;
• Crescere in una famiglia che può permettersi di sostenere i costi che richiede la coltivazione del talento;
• Non fare passi falsi: non sbagliare scuola, lavoro, passatempi.

Insomma, essere produttivi già appena nati, come nella scena iniziale di Zeta la Formica

Sappiamo che la realtà è molto diversa, che per i giovani si dovrebbe fare di più e che la scuola non forma realmente al futuro: il 79% dei neolaureati sostiene che il titolo non sia più sufficiente per un lavoro entry level.

Eppure, molte aziende e organizzazioni sono ancora governate da generazioni che sembrano non comprendere i ragazzi. Al contrario, sembra che l’intero sistema critichi la generazione Z e chieda loro di adeguarsi.

Requisito che se rispettato a volte permette alle aziende di risparmiare sui costi di inserimento, ma che scoraggia chi cerca un lavoro adatto alle proprie esigenze, sia economiche, che di percorso professionale.

In termini di employer branding, nell’era di shit-storm che stanno attraversando aziende e organizzazioni, requisiti mal calibrati e “RAL commisurata all’esperienza” per ruoli entry-level potrebbero rivelarsi armi a doppio taglio.

Forse si spera di ridurre turnover e costi, ma la verità è che si incentiva solo il ricambio e il dropout da parte dei neoassunti che cercheranno di affinare il proprio portfolio e cv nell’attesa di una posizione in un ambiente più stimolante dove qualcun altro avrà lasciato un posto vacante.

Nel 2018, il mercato del lavoro vedeva più offerte di quanti lavoratori ci fossero disponibili. Oggi invece, i posti di lavoro (soprattutto dei junior) calano, mentre l’Intelligenza Artificiale diventa la soluzione per ridurre i costi e massimizzare i margini.

Intanto in Cina, un tribunale ha stabilito che le aziende non possono licenziare i dipendenti per sostituirli con sistemi di intelligenza artificiale: è successo dopo che Zhou, addetto al controllo qualità di un’azienda tecnologica, è stato sostituito da un sistema basato su AI.

Quella che ricorda la trama di No other choice è in realtà già realtà e sta generando preoccupazioni nei confronti di come sarà il mercato del futuro: se diventasse impossibile per i giovani entrare nel mondo del lavoro, che succederà davvero?

In media, un neolaureato impiega dagli 8 mesi in su a trovare un impiego entry-level coerente con il proprio percorso di studi.

Dato preoccupante su cui scherza persino Bello Figo nel video girato per Burger King, in cui ironizza sul fatto che chi ci lavora è tutta gente laureata ma che la dice lunga su ciò che cercano le aziende e sullo scollamento che c’è tra sistema scolastico/universitario e mondo del lavoro: il 63% dei recruiter scartano cv con competenze teoriche eccellenti se non hanno esperienza.

L’università non è sufficiente a prepararti e gli stage rappresentano spesso un investimento insostenibile: almeno il 51% degli under 30 ha accettato uno stage non retribuito, il cui costo di mantenimento supera i 5.000€.

I master costano tanto e se li possono permettere in pochi, il cv non dice davvero chi sei e quindi viene scartato.

La formazione in azienda costa, eppure rappresenta una delle principali richieste da parte dei lavoratori e potrebbe essere la prima soluzione per contenere il fenomeno del job-hopping, che vede le persone cambiare lavoro ogni 1-2 anni.

Insomma, iniziare a lavorare costa, il prezzo lo pagano interamente le nuove generazioni e l’ipoteca sul tempo della loro vita viene raramente ricompensato a dovere.

Secondo McKinsey è necessario investire in micro-credenziali, rivedere il ruolo delle organizzazioni e formare le nuove generazioni in 56 competenze specifiche.

• Il mercato si sta spostando verso un modello “skills-first“. Le aziende cercano prove di competenze specifiche acquisite o certificazioni digitali che rispondono immediatamente ai gap tecnologici;
• Per i settori digitali e creativi, dimostrare ciò che si sa fare tramite casi studio reali sia più efficace di un semplice CV;
• Attività come il volontariato sono viste come palestre fondamentali per sviluppare competenze sociali, emotive e di leadership (es. pensiero critico, adattabilità, empatia), che l’intelligenza artificiale non può replicare.

Insomma, tutte soluzioni valide, anche se, come al solito, di responsabilità dell’individuo: si chiede uno sforzo aggiuntivo alle persone, non alle aziende.

Forse è il modo in cui funziona la macchina a dover essere rivisto, non la responsabilità delle singole persone.

Il punto non è chiedere ai giovani di arrivare già pronti, ma chiedersi se le aziende siano disposte a costruire le condizioni perché una persona possa diventarlo.

Un mercato che pretende esperienza da chi dovrebbe iniziare, autonomia da chi dovrebbe essere accompagnato e produttività da chi sta ancora imparando, non sta coltivando talento.

Al contrario, sta selezionando per privilegio, resistenza e fortuna. E questo, alla lunga, non è un problema solo per i giovani (gli stessi che, almeno in Italia, pagano le pensioni).

Se l’entry level diventa una porta troppo stretta, le organizzazioni smettono di rigenerarsi. Perdono energia, diversità di pensiero, capacità di formare competenze interne e continuità generazionale.

Finiscono per cercare persone già pronte in un mercato che ne produce sempre meno.

Il futuro del lavoro non si costruisce progettando organizzazioni capaci di trasformare il potenziale in competenza, la competenza in fiducia e la fiducia in permanenza.

Forse, più che da una checklist di requisiti, un questionario attitudinale e gli ATS, dovremmo partire da una domanda più scomoda: la nostra azienda è davvero progettata per far crescere qualcuno?

Hanno ispirato l’articolo:

• https://www.hiringlab.org/2025/07/30/experience-requirements-have-tightened-amid-the-tech-hiring-freeze/
• https://economicgraph.linkedin.com/content/dam/me/economicgraph/en-us/PDF/linkedIn-labor-market-report-building-a-future-of-work-that-works-jan-2026.pdf
• https://www.jobiri.com/come-candidarsi-a-posizione-entry-level/
• https://www.reddit.com/r/NoStupidQuestions/comments/1k6f7cf/why_does_every_job_want_5_years_of_experience_for/?tl=it
• https://italiaeconomy.it/il-paradosso-del-mercato-del-lavoro-2026/
• https://www.ilo.org/publications/major-publications/global-employment-trends-youth-2024
• https://www.forbes.com/sites/sandervantnoordende/2025/10/06/the-gen-z-paradox-ambition-meets-anxiety-in-the-future-of-work/
• https://www.weforum.org/stories/2026/03/how-ai-is-changing-the-nature-of-entry-level-work/
• https://www.forbes.com/sites/lieketenbrummelhuis/2025/09/21/where-are-the-jobs-for-gen-z/
• https://www.forbes.com/sites/sandervantnoordende/2025/10/06/the-gen-z-paradox-ambition-meets-anxiety-in-the-future-of-work/