Che sia tu a scrollare velocemente le centinaia di curriculum che ricevi o sia un ATS a fare la prima scrematura per te, non risolverai mai il tuo problema di carenza di candidati validi con questo sistema.

Il tuo problema non sono le centinaia di cv che ricevi e nemmeno quelli che gli ATS “escludono”. E attenzione a usare il termine “scartano”, perché questi sistemi informatici non scelgono al posto dell’umano.

Ma se il recruiter non apre di default quelli non selezionati, la questione poco cambia…

L’ostacolo al tuo processo di selezione è il processo stesso.

La cui inefficacia raggiunge la massima espressione nell’emblema della ricerca di un lavoro: il curriculum, un prodotto “burocratico” che per dire tutto, non dice assolutamente niente.

Hai pubblicato annunci, stretto collaborazioni con agenzie di reclutamento ed head hunter (gli unici a svolgere, in questo contesto, un lavoro di precisione. Non tanto perché personalizzato, ma perché richiede una ricerca pro-attiva). Magari hai persino implementato una piattaforma per la gestione delle candidature.

Tutto, pur di velocizzare e semplificare il processo di selezione per le Risorse Umane.

Alcuni utilizzano persino test attitudinali con decine di domande che dovrebbero permettere di valutare la compatibilità del candidato con la cultura aziendale (il “fit”).

Spoiler: questi sistemi non fanno altro che spingere le persone a mentire, perché temono che dando una risposta più sincera, verrebbero scartati.

E il problema persiste, perché il tempo che dedichi alla lettura del CV è coerente con il modo in cui gestisci il processo: poco o affatto, perché il processo è automatizzato.

E cosa succede al colloquio? Che in molti casi, anche il candidato dal cv perfetto fa una figuraccia perché il recruiter non è formato alla maieutica o coaching e invece di mettere a suo agio la persona, la mette alla prova.

Il risultato è che le imprese non riescono a trovare persone:

• Nel secondo semestre 2025 le imprese italiane hanno segnalato difficoltà di reperimento nel 46,1% delle entrate previste: nel 2024 erano al 48,4%. Il problema non è che “non arrivano CV”, ma che una quota enorme della domanda di lavoro non si traduce in coperture efficaci (Unioncamere);

• Tra le cause principali delle difficoltà di assunzione compaiono sia il gap di competenze (57%) sia la scarsità o assenza di candidati disponibili (54%). Le aziende non riescono a esprimere chiaramente cosa stanno cercando;

• LinkedIn rileva che nel 2025 in Italia oltre 2 persone su 5 (44%) sono aperte a nuove opportunità professionali. Eppure, oltre il 45% dei professionisti italiani dichiara di sapere bene cosa significhi essere “ghostati” dopo una candidatura: il 48% ritiene che oggi sia diventato più difficile ricevere un riscontro, e il 39% dice che la difficoltà principale è trovare offerte che corrispondano davvero ai propri criteri.

L’incontro è tutto ciò che conta: più colloqui, meno contatti.

Non sei tu a sbagliare, siamo tutti colpevoli.

L’era digitale ha reso tutto accessibile, ma anche troppo veloce e in contrasto con il modo in cui le persone funzionano da un punto di vista biologico: l’empatia si misura in distanza fisica.

Se su LinkedIn mi “relaziono” con un’azienda, l’empatia è zero. Se stringo la mano a qualcuno davvero interessato a capire se posso risolvergli un problema, già la situazione cambia.

E l’Intelligenza Artificiale ha peggiorato le cose: il 57% di quello che circola su internet è generato da IA. Le persone lasciano che siano gli LLM a scrivere i cv al posto loro e le aziende affidano loro il compito di scremare quelli che li ricevono.

Un mondo di persone che hanno bisogno di persone, in cui però queste si incontrano il meno possibile. Puzza di distopia capitalistica, vero?

Vediamo la stessa situazione in un altro ambiente in cui il cv ha fallito: il dating. Da quando esistono app come Tinder è diventato tutto molto fast, come se i profili delle persone fossero un banco del “pronto e servito”.

Uscire da questo circolo vizioso richiede di riprendere in mano il processo per gestirlo alla vecchia maniera: un caffè, una bella telefonata, un incontro in cui entrambi gli interlocutori devono conoscersi.

Non è un’idea utopica, è una strategia di mercato che punta a farti risparmiare un sacco di tempo e soldi buttati in automazioni che in fondo tolgono alcuni degli aspetti più belli del lavoro.

• Incontra i tuoi candidati, vai nei posti che frequentano, scopri come pensano;
• Organizza job day ed eventi che parlano al tuo pubblico;
• Approccia il tuo processo di selezione con lo stesso entusiasmo, creatività e ossessione che ti guida nelle strategie commerciali e marketing;

Lo chiamano brand, tu chiamalo marchio. Lo chiamano marketing, tu chiamalo se vuoi “insieme delle azioni che compi per vendere il tuo prodotto”.

L’employer branding è la stessa cosa, ma riguarda l’attrazione del talento:

• Racconta cosa significa lavorare per te. Dai voce alle persone più soddisfatte di lavorare nella tua azienda e fai emergere il talento già presente.

• Spoglia la tua comunicazione di ogni istituzionalismo tipico del B2B, “parla come mangi”: non solo attirerai più facilmente professionisti qualificati e giovani, ma sarà più semplice farti capire dagli stakeholders e decision makers che lavorano per le tue aziende target e potrebbero diventare tuoi clienti.

• Vendi la tua employee experience. Tratta lavorare in azienda come un prodotto da vendere che risponde ai bisogni di un target specifico, il tipo di persona che stai cercando.

E se cerchi dei burattini, gente che esegua gli ordini, dirlo apertamente e in modo educato, ti permetterà di attrarre persone che cercano un capo che gli dica cosa fare.

Non tutti hanno bisogno di essere ispirati o vogliono autonomia. Alcuni cercano struttura e sicurezza, a patto di essere trattati con rispetto e dignità.

È brutto? Politicamente scorretto? Sicuramente è meno grave di parlare di inclusione, trasparenza e valori che poi servono solo a mascherare la realtà.

1. Pubblica una pagina del sito dedicata all’employer branding: espandi la sezione “lavora con noi”, che oggi è solo una CTA nella pagina dei contatti o una bacheca degli annunci delle posizioni aperte. Costruiscila con le stesse tecniche con cui si creano landing page di vendita di prodotti e servizi.

2. Raccogli le testimonianze dei tuoi dipendenti: questo è il primo segnale che dovrebbe interessarti. Se non ci sono persone disposte a darti una mano, dovresti davvero interrogarti sulla qualità del clima nella tua azienda.

3. Ottimizza gli annunci di lavoro: scegli attentamente le parole che usi e fai attenzione alla retorica vuota dell’opportunità, dell’ambiente dinamico e del contesto di crescita. E, soprattutto, fai attenzione a dichiarare apertamente la RAL: presto tutti sapranno quando guadagnano, è non è una buona notizia.

4. Forma le risorse umane e i recruiter al coaching: non motivazione, ma ascolto attivo, neurolinguistica e maieutica. Ti permetteranno di ottenere molte più informazioni dai candidati intervistati che di quante ne potrai mai raccogliere attraverso il più approfondito dei CV.

E se proprio non vuoi escludere i curriculum vitae dal processo, fai attenzione ai requisiti giusti di valutazione:

1. Non è importante che la persona sia laureata, ma se sta ancora studiando e perché;
2. Non è importante che il candidato abbia esperienza nel tuo settore, ma attitudine all’apprendimento e problem solving. Le stesse che avevi tu quando hai fondato la tua azienda e non avevi le competenze adatte;
3. Non è importante che la persona voglia lavorare per te, ma che abbia progetti personali (professionali o di vita privata), come un hobby o altre fonti di reddito;

Tutto ciò che fa da barriera al confronto diretto con la persona e la sua scoperta è ormai obsoleto o altisonante, come le strategie di selezione di Apple che prevedono molteplici step di selezione, il cui secondo è sempre uno spottone di 2 ore su quanto sia figo lavorare in azienda di fronte a decine di candidati potenziali.

Le aziende nascono per risolvere problemi e rispondere ai bisogni delle persone.

I dipendenti sono i loro primi clienti.